物業(yè)管理企業(yè)的薪酬體系設計，一般包括以下幾個步驟：

第一步，職位分析。企業(yè)人力資源部門和各業(yè)務主管部門要結合企業(yè)的經營目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確各職務和崗位的關系，編寫職位說明書，確定各崗位薪酬基礎。

第二步，職位評價。職位評價有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位相對重要性，提出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。

第三步，薪酬調查。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動市場的工資水平。薪酬調查對象，宜選擇與自己有競爭關系的企業(yè)或同行業(yè)的類似，重點考慮員工的流失去向和招聘來源，解決薪酬的對外競爭力問題。

第四步，薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)基礎上，根據(jù)本企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

第五步，薪酬結構設計。物業(yè)管理企業(yè)薪酬結構設計，一般需要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。

第六步，薪酬體系的實施和修正。薪酬體系確立后，企業(yè)應當在做好充分解釋說明的基礎上，嚴格貫徹執(zhí)行薪酬制度。薪酬體系的修正，應根據(jù)市場和企業(yè)的變化情況，按照規(guī)定的程序進行調整。